Prosessen med dialog gir mulighet for relasjonsbygging og coaching som må ta place.The viktigste formålene for Performance Appraisal inkluderer: Evaluering Forestillinger å aktivere en belønning 'formel for å bli satt i operation.Auditing å oppdage arbeid potensial, både nåtid og fremtid, av enkeltpersoner og teams.Construction rad planer for bedriftens erstatnings planning.Discovering opplæringsbehov for å identifisere hull som skal fylles av formell training.Motivating ansatte til å avklare og gi tilbakemelding om standarder og objectives.
Developing individer gi råd om, gjennomføring og forklarer arbeidsmetoder for å aktivere enkeltpersoner å ta ansvar for sin egen ytelse, opplæring og utvikling og arbeidsforhold gjennom tilbakemeldinger, dialog og informasjon sharing.The Approaches eller orientering i ytelse vurdering: Kontroll Orientering: I denne ordningen, en antakelse om at en overordnet er kontrollerende myndighet. Dette er ofte oppfattes av de ansatte negativt. Den "dem og oss" holdninger er formalisert gjennom makt til å dømme via papirarbeid, som tetter et syn på hvor godt noen oppfattes å fungere.
Denne tilnærmingen fungerer best der klare mål er tilgjengelig, som kan bli dømt åpenbart. Det forbedrer en standardisert vurdering som følte fair'.Development Orientering: Utviklingen avgrensnings starter ikke fra lederen i kontroll, men behovet for å håndtere usikkerhet i hodet av de ansatte som oppriktig ønsker å vite hvordan de utfører og hva organiseringen mener om deres bidrag. De ansatte trenger støtte for å forbedre bidrag og matche sine ferdigheter med organisatoriske behov. Dette er en nedenfra og opp tilnærming.
Etterspørselen å utvikle og et læringsklima er sannsynlig å utvikle seg fra en slik attitude.Types av medarbeidersamtaler: Top-down Ordninger: er den mest tradisjonelle formen for vurdering. Dette understreker både underordnet tilbakemeldinger og ledelsen på objektive innstillingen kommer fra toppen. Problemene står overfor de