Det kan være nok arbeid for en annen person, men i hvilken kapasitet? Når finne ut dine behov, spør deg selv disse spørsmålene: Hvilken avdeling vil de være i? Hva vil deres tittelen være? Hva er deres ansvar? Hvem vil de rapportere til? Hvor mange timer arbeid er det for denne personen? Er det noen tilgjengelig for å trene dem, bør de trenger det? Hvor mye er du villig til å betale den sittende? Hvem vil intervjue søkerne og hvem som skal ta den endelige avgjørelsen? Er det en stillingsbeskrivelse eller trenger en å være skrevet? Når er startdatoen for den nye personen? Hvor vil rolle bli annonsert? Intervju TimeInterviewing potensielle arbeidstakere kan være tidkrevende å si det mildt.
For å unngå å tilbringe timer på timer møte med mennesker, ta deg tid til å plukke opp telefonen og gjennomføre en kort 15 minutters over-the-telefon intervju. Dette vil gi deg en idé om hvem du skal invitere inn for en ansikt-til-ansikt-møte og hvis søknaden bør stoppe når telefonsamtalen er avsluttet. Når intervjue en person, husk at de vil være nervøs. Prøv å gjøre dem til å føle seg vel ved å starte ut med noen enkle spørsmål og delta i noen lys samtale. Ved å gjøre dette vil du ikke bare få dem til å føle seg mer komfortabel, men du vil også se hva de er like når de lar sine vakt ned.
Strukturen i intervjuet bør deles inn i 2 seksjoner kandidatens forklarer sin erfaring og du diskuterer rollen selv og selskapet. Huske; Dette er en toveis gate du trenger å selge den rollen så mye som kandidaten må selge seg selv (så å si) .Reference CheckOnce du har begrenset kandidatene til finalen to, alltid være sikker på å gjøre minst to referansesjekker på hver person. Dette vil gi deg en tredjepart perspektiv av hva personen var som på sitt tidligere arbeidssted.
Sørg for å stille relevante spørsmål rundt detaljene eller deres rolle, deres evne til å løse problemer og deres generelle arbeidsmoral. Gjennomføre en referansesjekk vil ofte gjøre eller ødelegge din beslutning om å tilby