Hvordan The Human Resource Management har endret Personell Management

t i bedrifter med svak kultur som vanligvis har lav ansattes engasjement. Fra kostnaden synspunkt en sterk kultur og ansattes engasjement kommer sammen med høyere pris, men det er en investering til organisasjoner. Effektiv HRM har endret oppfatningen av visning av personell som et sosialt ressurs kapital fra forestillingen om ansatte som variable kostnader, og dette har ført til et konkurransefortrinn som er oppnådd gjennom en godt trent, utdannet, motivert og engasjert medarbeider i alle nivåer.

I slutten av 1980, de fleste ledende firmaer i USA, Japan og Tyskland har brukt mer enn 3% av omsetningen på medarbeiderutvikling og opplæring. De økonomiske utøvere av Asia som Singapore, Malaysia, Japan, Hong Kong, Taiwan har investert tungt i opplæring og utdanning, mens andre har satt HRM i den nasjonale strategiplanen, er Indonesia et example.

Though dette har vært til stede i det siste, HRM er å sikre at dette ikke er så ved å identifisere og fremme felles interesser, har trening blitt brukt som et verktøy for å øke jobbsikkerhet, øke de ansattes opptjening og dette resulterer til økninger arbeidstaker verdi som igjen fører øker produktiviteten og forestillinger. HRM kan sette mål via dual kommunikasjon med de ansatte som resulterer i enhetlig mål og mål, og ved arbeidstakermedvirkning innstilling av mål og beslutnings han får egenverdi rewards.

To sikre riktig ER, ideen om å holde makten i kontroll av HRM blir erstattet med deling av kunnskap og informasjon; Dette har evnen til å øke produktiviteten på grunn av aktivering engasjement og tillit. Dette gjør det mulig fleksibilitet til å tilpasse seg endringer i de retningslinjer og strategier. De japanske bedrifter har innført denne ideen om å dele informasjon og toveis system for kommunikasjon.