Forfatteren er nøytral om nye, radikale ideer for å forbedre møter og redusere sløsing av tid. Forfatteren antyder at akkurat som i utdanningssektoren, er levende klasserom studier og diskusjoner foretrekkes fremfor DVD presentasjoner av de beste økonom, kan det ikke være noen erstatning for et møte der alle er der i person. Pre-møtet og den post-møtet er like viktig som selve møtet ifølge forfatteren. I konklusjonen, må et selskap noen midler for å produsere sosial orientering og de riktige følelser av individuell kontroll og møter er den beste måten å oppnå disse objectives.
Meetings er relatert med mange begrepene organisatorisk atferd og gruppedynamikk. Et møte kan fortelle deg mer om en person. Dette er sant. Ulike typer av lederskap kunne identifiseres i en person fra måten han /hun kommuniserer i et møte. For eksempel: ekspert lederskap, karismatisk ledelse, etc. kan bli identifisert i en person i et møte. Et møte bidrar også til å øke samholdet og oppnå konsensus i en gruppe. Det må også nevnes at en arbeidstaker som deltar mange møter kan ta tilbakemeldinger på en konstruktiv måte i stedet for omvendt.
GII beslutningsmetode fra Vroom /Yetton /Jago modell for lederskap støtter også disse punktene. Det må også nevnes at en person kunne føle motivert og føler at han /hun har en rolle å spille i beslutningsprosessen. Dette passer også på med motivasjonsteorier som målsetting teori, målstyring, self-efficacy teori, etc. Et møte kan være et sted hvor en ansatt sammenligner seg selv /henne selv til andre å kjenne hans /hennes posisjon, status, etc. Egenkapital teori og forventet teori også fokusere på det samme.
Modellen av organisatorisk rettferdighet ser også på hvordan en ansatt oppfatter seg selv /henne selv i organisasjonen. Begrepene team-arbeid og gruppekommunikasjon har også direkte effekter på møtene. Både denne artikkelen og begrepene organisatorisk atferd støtter dermed viktigheten av møter på arbeidsplassen.