Organisasjonen bør vite kompetansekravet for å ha kompetente folk. Å kjenne de kompetansekravene, organisasjonen må vite jobben profilen eller listen over oppgaver som skal utføres. Det bør da være en pålitelig og gyldig metode for å vurdere i hvilken grad et gitt individ har potensial til å fullføre oppgaven.
Imidlertid er potensialet avgrensnings komplisert dersom arbeidstakeren er å anse for en ny jobb eller oppgave. Her må man samle bevis på personens potensial og deres evne til å lykkes i den nye rollen det er å faktisk sette personen på jobben og deretter vurdere ham. Men det er mange praktiske begrensninger for dette.
Dette er hvor vurderingen sentrum som en metodikk gevinster betydning. Assessment center er spesielt etablert sentrum for å skape slike simulerte arbeidsforholdene og observere en persons ytelse, og dermed vurdere sitt potensial jobb å okkupere den posisjonen.
Igjen er det ikke nødvendig å simulere hele jobben. I alle fall i en kampanje, vil 60 - 70% av arbeidet kan håndteres godt som et resultat av tidligere erfaringer. Det er den resterende del som er en kritisk og krever et annet sett av kompetanser. Derfor kan denne kritiske delen av jobben skal studeres, kompetanse identifisert og metoder utviklet for å evaluere disse kompetanse.
Promotion bør være ferdig innen innledes med en grundig testing av kompetanse eller potensial for å holde posisjonen som den ansatte blir forfremmet .
Det er her at vurderingen sentrum bør kommunisere gjennom metoder til ansatte at firmaet er fokus på prestasjonskultur og kompetanse kultur. Anmeldelser