Siden den gang som sprekker har begynt å vise på kontorer over hele den utviklede verden, har titusener strømmet til hans seminarer og snappet opp boka motivere den "Hva det betyr for meg?" Arbeidsstyrke (Wiley, 2007), engstelig for noen å forklare hva pokker som skjer! De HR fagfolk som en gang humret ved tanken er nå på telefon daglig, tigging Marston og andre som ham for å bidra til å håndtere kaoset forårsaket av ledere med ett sett av verdier og forventninger og to generasjoner av ansatte med helt andre verdier - rekrutterings hodepine, lavt ansatte moral, de oppbevaring problemer, så vel som den stadig mer forvirret ledelse som bare ikke forstå hva som får de unge.
Nøkkelen til å motivere unge medarbeidere er å forstå de har svært ulike verdier fra folk i foregående generasjoner, sier Marston.He mener de "Generation X-ers '(personer i alderen mellom 28 og 42) og de" Millennials' (personer i alderen 27 eller yngre) har forkastet den tradisjonelle arbeidsplassen verdier som så inspirerte "modnes" (personer i alderen 62 eller over) og "Baby Boomers '(personer i alderen mellom 43 og 61). Yngre arbeidstakere er mindre lojale til sine organisasjoner og mer eiendomspronomen av sine gratis time.
Time vunne tradisjoner ikke interesserer Millennials og Generation X-ere, sier Marston. "Ganske forskjellig fra de av Baby Boom generasjon Deres definisjoner av lojalitet, tid og suksess er ofte. De er likegyldig om hvordan ting har alltid blitt gjort. De bryr seg ikke hvordan deres ledere fikk der de er. De er fokusert, ofte single- mindedly, på hva det vil ta å komme dit de ønsker å gå.
"De modnes (som utgjør om lag 5% av arbeidsplassen) og Baby Boomers (ca 45% av arbeidsplassen) investert i konseptet at hvis de jobbet hardt, ville de klatre på karrierestigen, og til slutt tjene rang og privilegier ('perks'). The Generation X-ers og Millennials ikke deler den samme definisjonen av suksess og derfor en utfordring til de som nå er i "kontroll" - Baby Boomers i ledelse "De yngre generasjoner