Videre er raske teknologiske endringer tvinger organisasjoner til å omfavne ny teknologi og endre måten de arbeider og grensesnitt med leverandører og kunder (Balogun og Hailey, 2004). Imidlertid er fenomenet ikke ny og har sett en rekke forvaltnings moter som kulturelle endringsprogrammer, total kvalitetsledelse, business process re-engineering etc. Dessverre de fleste av endringsprogrammer lansert i organisasjonene er under pari, tydelig i figuren av rundt 70% failure (Balogun og Hailey, 2004). Derfor er strategisk endring bli en svært ettertraktet lederkompetanse.
Videre er endringen prosess meget komplisert, og det er ingen fast norm som kunne følges. Men som de fleste andre områder i ledelse eksperter har foreslått modeller for organisasjonsendring vis - vis Lewins modell for endring, planlegging modellen, aksjonsforskning modellen og integrerende planleggingsmodellen (Harigopal, 2006). Disse modellene dekker ulike aspekter ved endringsledelse prosessen slik at planlagt endring; derimot, er en fasett av den prosessen som har dukket opp i nyere tid med økende globalisering som av organisasjonskultur (Papers4you.
com, 2006) sikret rollen som kulturell bevissthet har blitt ganske betydelig, det være seg internasjonale fusjoner, oppkjøp eller bare interne forretningsprosesser Endringer. Det har vært en kryssild av litteratur detaljering måter å diagnostisere kulturelle endringer og vurdere kulturelle risiko i å håndtere endring og samkjøre strategi og kultur med den planlagte endringen.
Sammen med administrerende kulturelt mangfold under endringsprosesser, har det blitt en vanlig praksis for organisasjoner til å publisere sine kjerneverdier som definerer sin organisasjonskultur sammen med sine oppdrag uttalelser på sine nettsider og regnskaper. Det være seg byggebransjen eller en Luftfart organisasjon strategisk endring er å tiltrekke økt oppmerksomhet fra ledelsen. Spesielt den grad av involvering av folk og interessenter i prosessen med strategisk