Bare min mening: Bør selskaper ikke ansette arbeidsledige

"Har du sett den artikkelen som belyser hvorfor menneskelige ressurser er hoppe over arbeidsledige arbeidssøkere i favør av sysselsatte arbeidssøkere?" "Er dette virkelig hva HR-folk gjør?"

Dette var spørsmålet som ble stilt til meg av en meget talentfull, ekstremt profesjonell, men arbeidsledige kollega.

" Er dette virkelig hva HR-folk gjør

?"

I ikke hadde lest den artikkelen før spørsmålet ble stilt til meg.

Artikkelen, "Out Of Work jobbsøkere Fortalte Arbeidsledig trenger ikke å søke" er alle buzz for de som har sett det i HR sirkler. Det ble også delt i en HR-gruppe som jeg er medlem av på Linked In.

Jeg leste artikkelen. Den beskriver hvordan bedrifter legger ut stillingsannonser med det forbeholdet at de arbeidsledige "ikke trenger å bruke", og at denne følelsen vokser mer populært blant rekrutterere.

Som HR-ansvarlig og som noen som har rekruttert, vurdert, intervjuet og innleide, 100 er av ansatte, artikkelen virkelig rørt en nerve.

Det gjorde meg skritt tilbake og ta en titt på mine ansette praksis. Må jeg har en bias mot de arbeidsledige?

Jeg vil gjerne tro at jeg har vurdert hver kvalifisert jobbsøker ganske, men ville ikke vi alle liker å tenke på denne måten? Hva om jeg, eller de ansetter ledere jeg har støttet har hatt noen form for bevisst eller ubevisst partiskhet og hvilke faktorer som kjører bias? Artikkelen provoserte noen sjel søker for min del.

En livlig diskusjon fra HR fagfolk fulgte på Linked In.

Det virker som de fleste kommentatorer mente at denne skjevheten ikke eksisterer, eller at det er ekstremt sjelden

Jeg sluttet for samtalen på Linked In.

"Dessverre, så mange selskaper bruker budsjettkutt som en unnskyldning til å permittere sine dårlige arbeidere i stedet for permittering arbeidere basert på den jobben som de utfører og hvordan denne rollen påvirker virksomheten.

Det er blitt enklere for noen ikke å styre og velge å Permittering dårlige arbeidere i stedet for å håndtere performance management.

Med disse typer praksis, er det ikke overraskende at du har situasjoner hvor HR og ansette ledere alike blir mistroisk av kandidaten bassenget.

Vi som HR utøvere bør fortsette å gjennomføre grundige intervjuer og grundig sjekk referanser for alle potensielle kandidater. Vi bør bruke våre nettverk for å lære så mye som vi kan om kandidater som vi vurderer og ikke pre-dommer kandi