Det har vært tydelig nylig at kundene forventning mot organisasjoner oppførsel går utover samsvar med lovgivningen (Papers4you.com, 2006). Kunden har blitt mer årvåkne overfor ansettelsesforhold, menneskerettigheter og nye problemstillinger som standarder for etisk atferd, omsorg for miljø og samarbeid med interessenter. Dermed tegning på Handy (1994) kan det opplyses at presset for endring for å overleve og få et konkurransefortrinn i svært turbulente miljøet har vokst i sin betydning i ledelseslitteraturen.
Litteraturen har vist at organisatoriske endringer har sine konsekvenser i noen av de ikke-varige driftsmidler i organisasjonen (Heather, 1994). Disse omfatter strategi, kraftdistribusjon, bedriftskultur og kontrollsystemer. Endringsprosessen fremhever betydningen av kontinuerlig læring, fleksibilitet, proaktiv strategi og risikostyring (Papers4you.com, 2006). Selv om det er mange modeller og tiltak gitt i litteraturen for vellykket endringsledelse, men det er fire populære karakteristikkene delte innen litteraturen (Chorn, 2004): 1.
Sørg for at organisasjonen og folk forstår presset av endringen hvorfor trenger vi å endre? 2. Utvikle og dele en klar visjon om hvor organisasjonen ledes hvor skal vi? 3. Sett på plass individ-, gruppe- og organisasjons muligheter for endring hva trenger vi å gjøre endringen? 4. Ha en handlingsplan som skisserer hva som må gjøres for å få det hele startet hva har vi å gjøre i morgen når vi kommer til å fungere? Det kan konkluderes med at muligheten for en organisasjon å endre er blitt en grunnleggende kompetanse i en organisasjon til overleve i den stadig mer konkurranseutsatt miljø.
Det kan videre opplyses at effektiv endringsledelse innenfor en begrenset tidsramme kan være en av kildene til konkurransefortrinn for bedriftene i det lange løp. Referanser: Chorn, N. (2004), Strategisk Justering, RichmondHandy, C. (1994), The Age of Paradox, Harvard Press, Boston, 1994Heather Hpfl (1994), The Paradoksal Gravity av Planlagt Organizational Ch