Buss 520: Ledelse og organisasjon Behavior - Strayer University 2010 Hvordan Personlig Can Etikk Get

e konturene av atferd omfatter holdninger og standarder som selskapet ønsker å formidle til publikum (Kelly & McGowen 2009). Derfor er det etiske miljø av en bedrifts felles sett av forståelser om hva atferd er akseptabelt eller ikke. Disse forståelsene satte tonen for beslutninger i selskapet. Noen av de etiske faktorer som kan vektlegges i ulike organisasjoner er personlig egeninteresse, selskapet fortjeneste, driftseffektivitet, individuelle vennskap, gruppeinteresser, sosialt ansvar, personlig moral, regler og standard prosedyrer, lover og profesjonelle koder (Hunt, 1991) .

Noen av disse faktorene bidro til Waters handling, for eksempel personlig egeninteresse. Bedriftskultur er en enorm utfordring fordi standarder for hva som er etisk atferd ligge i en "gråsone" hvor entydig høyre-versus gale svar kan ikke alltid eksistere. Som et resultat, av og til, er uetisk oppførsel tvinges på organisasjoner av miljøet hvor den finnes.

For eksempel, hvis du var en salgsrepresentant for et amerikansk selskap i utlandet og dine utenlandske konkurrenter brukt bestikkelser for å få virksomheten, hva ville du gjort? I USA slik oppførsel er ulovlig, men det er helt akseptabelt i andre land.

Hellriegel (2009) hevder at selv om etiske problemstillinger i organisasjoner fortsetter å seriøst bekymring samfunn, organisasjoner og enkeltpersoner, den potensielle effekten som organisasjonskultur kan ha på etisk atferd har egentlig ikke blitt utforsket.

Utfordringen med etisk atferd må oppfylles av organisasjoner hvis de er virkelig bekymret for overlevelse og konkurranseevne. En effektiv organisasjonskultur bør oppfordre etisk atferd fordi en organisasjon ikke kan operere hvis det rådende kultur og verdier er ikke sammenfallende med de av samfunnet. Dette er like sant som den observasjon at, til slutt, kan en organisasjon ikke overleve med mindre det produserer varer og tjenester som samfunnet ønsker og behov.

Organisasjoner har for å sikre at deres ansatte vet hvordan de skal forholde seg til etiske problemstillinger i deres daglige arbeid liv. Som et resultat, Schneider & Reitsch, (1991) oppgir at når det etiske klimaet er klar og positiv, alle vil vite hva som forventes av dem når uunngåelige etiske dilemmaer oppstår. Dette kan gi de ansatte tillit til å være på utkikk for uetisk atferd og handle med den forståelse at det de gjør er ansett som riktig og vil bli støttet av toppledelsen og hele organisasjonen.

Referanser

Hellriegel, D.

, &