Noen ganger er den beste måten å forstå en situasjon er å lære av lignende erfaringer.
Følgende historie er en hypotetisk situasjon med en arbeidsgiver som trenger å tenke på den beste måten å avslutte et arbeidsforhold på grunn av deltakelse spørsmål.
Kanskje denne historien kan hjelpe deg med din vanskelig ansatteemisjonen.
Terry har jobbet for Greenleaf Landscaping i ti måneder. For ni av de 10 månedene, har Terry ringte inn syk eller har vært en "no show" for minst én dag av måneden.
Terry har alltid hva høres ut som en fornuftig forklaring.
En måned, hans mor var syk og han måtte ta henne til ER En annen gang, var han i en bilulykke. .. Bilen ble totalt og han kunne ikke gjøre det i I den siste hendelsen ble han og hans kone stenge på et hus
Marianne, Terry veileder, delt disse opplysningene med menneskelige ressurser:
"Jeg vil ha en ansatt som jeg kan stole på og tillit; og som virkelig ønsker å jobbe her. »« Terry passer ikke regningen. »« Jeg vil avslutte Terrys ansettelse i selskapet, men jeg er så nervøs for det. "" Jeg vet ikke hvordan du skal begynne å tilnærming Terry om mine bekymringer.
"" Hvordan avslutte du en ansatt? »« Kan jeg si opp en ansatt for å være sent på jobben eller for å være fraværende ofte? "
Hvordan ville du reagere i denne situasjonen?
Du er i best posisjon til å skyte en ansatt hvis du har hatt klare diskusjoner som har blitt dokumentert over tid.
I dette tilfellet bør Marianne møte med Terry og dele med ham hennes bekymringer over hans mange fravær. Det er viktig å forsterke at hennes bekymringer er ikke nytt, og at hun har uttrykt sin bekymring om hans tilstedeværelse over en periode.
Marianne kan deretter dele med Terry hva virkningen at hans gjentatte fravær har på virksomheten. Lederen skal føle seg komfortable med den visshet om at hun har trent Terry over tid, og at hun har klart kommunisert hennes bekymringer og ga Terry rettferdig advarsel om at de gjentatte fravær kan ha negative konsekvenser.
Alle dreven fravær situasjoner er ikke alltid så klippe og tørr. En ting å huske på når du arbeider med overdreven fravær situasjoner på arbeidsplassen er om det er dokumentert medisinske grunner for fravær.
Hvis en ansatt viser at det er medisinske årsaker til fravær, ta kontakt med menneskelige ressurser ekspert eller sysselsetting advokat.
Bare fordi en ansatt indikerer at de er fraværende på grunn