I alle arbeidsmarkedet, selskaper konkurrerer om å finne og beholde de beste medarbeiderne, ved hjelp av lønn, fordeler, kampanjer og opplæring. Men disse velmenende innsats ofte bomme på målet. Front-linjeleder er nøkkelen til å tiltrekke seg og beholde dyktige medarbeidere. Uansett hvor sjenerøse lønns eller hvor berømte opplæring, medarbeiderundersøkelse viser forskning selskapet som mangler store front-linjeledere vil lide.
De beste lederne velger en ansatt for talent i stedet for kompetanse eller erfaring, sette forventninger til ham eller henne, å definere de riktige resultatene i stedet for de riktige trinnene. De beste lederne motivere folk, og bygge på hver persons unike styrke heller enn å prøve å løse sine svakheter. Og, flotte ledere utvikle mennesker, å finne riktig passform for hver person, ikke nødvendigvis neste trinn på stigen. Avgjørende for denne prosessen er ansettelse av en passende målestokk, som med hell forbinder kundedata med de ansattes produktivitet, kundelojalitet og lønnsomhet.
Gitt betydningen av front-linjeledere, må noen effektiv incentivprogram begynne med insentiver spesifikke til veileder nivå. Klart, de faktorene som motiverer tilsynene er ofte forskjellig fra de faktorene som motiverer den generelle ansatt befolkningen. Gjennom årsaken analyser, er underliggende psykologiske faktorer som motiverer veiledere innen en bestemt virksomhet miljø identifisert, og riktige insentiver er designet for å ta opp disse faktorene.
NBRI medarbeiderundersøkelse forskning har vist at disse faktorene kan være relatert til en eller flere av følgende kategorier: · Karriereutvikling · Money · Prestige · Offentlig anerkjennelse Det er ikke alltid tilfelle, da, at ansattes motivasjon, særlig ved veileder nivå, krever ekstraordinære utgifter ved forvaltning for å øke de ansattes prestasjoner. Mens de fleste insentivprogrammer for ansatte inkluderer en kombinasjon av kategoriene ovenfor, har NBRI forskning klart vist at anerkjennelse, fremfor alt, er den mektigste motivator.
En stor helsepersonell ble møtt med lav ansattes moral, høy omsetning, og tverretatlig maktkamper når de henvendte seg til NBRI for å få hjelp. En standard NBRI medarbeiderundersøkelse instrument ble utplassert, data samlet inn, og årsaken analyser. Svakheter (definert som normative skårer under landsgjennomsnittet) inkludert under gjennomsnittet ansattes oppfatninger av kompensasjon, kommunikasjon, utstyr, teamarbeid, og den generelle ytelsen ansatt. Ledelsen kan let