Kan gjøres av papir, epost, eller via selskapets intranett. Intranett anbefales, da det gir en dokumentasjon av person og tid ideen er sendt, eliminere potensielle konflikter. 3. Alle ideer vil bli evaluert. 4. Det blir ingen grense for hvor mange ideer valgt for fortjeneste. 5. En idé er valgt for fortjeneste hvis, i ledelsens avgjørelse, bør det iverksettes. 6. Alle ansatte som sender inn ideer om fortjeneste som er iverksatt vil motta hele selskapet anerkjennelse og en bonusordning knyttet til de økonomiske konsekvensene av ideen om selskapet.
Igjen, basert på deres medarbeiderundersøkelse data, ble flere strategier anbefalt, men denne strategien alene oppnådd flere mål. Først ble årsaken adressert ved å oppmuntre tilbakemeldinger og oppover kommunikasjon på tvers av hele organisasjonen. Dernest ble denne strategien hjørnesteinen i en gjenkjenningsprogram som, mens åpent for alle, og deles ut bare til dem som tjener det. Og for det tredje, selskapets investering i programmet - bonus - er avledet fra flere monies at selve programmet genererer.
Til støtte for, og kanskje enda viktigere enn den totale ansatt befolkningen strategi ovenfor, ble en sekundær strategi implementert for veiledere bare. Prestisje og anerkjennelse er råd til de veiledere som oppmuntrer og utvikle sine ansatte til å "tenke som ledelsen tenker," i konsert med gode ideer Program. Dette tar tid, tålmodighet og respekt for alle ideer om den delen av veilederne, for å diskutere ideer innsendt av sine underordnede for å trene dem i å se hele selskapet konsekvenser av sine ideer.
Disse tilsynene, og til slutt, de ansatte rapporterer til dem, har også oppnådd karriereutvikling, som de har siden vist sin evne til å oversette de kritiske oppfatninger og holdninger til ledelse i hverdagen oppførsel av underordnede på alle nivåer i organisasjonen. Denne klienten er i sitt femte år med NBRI, og har beveget seg fra en dårlig utøver til nær best i klassen.