I saken har ennå ikke skapt arbeidsgiver retningslinjer for bruken av internett, bør selskapet umiddelbart komme opp med en. Arbeidsgiver skal da gi råd til sine ansatte at de vil overvåke personlig bruk av Internett, spesielt i arbeidstiden. Endelig, må arbeidsgivere sjekke den nåværende tilstanden av deres internett-sikkerhet for å vite om de er i fare for data vanstyre inkludert nettsteder og arkivert e-post.
De generelle retningslinjer for slik bruk av Internett og blogging skal garantere at de ansatte ikke vil være i stand til å nedvurdere eller kritisere sine arbeidsgivere og bør fremme konfidensialitet og profesjonalitet. Mens retningslinjer ansatt blogging kan føre til kommunikasjons begrensninger, bør arbeidsgivere være forsiktig med å hindre på arbeidsrett, whistleblower vedtekter og andre ansettelses-på vilje politikk. Arbeidsgiverne bør være klar over at det er stater som anser det ulovlig å si opp ansatte for off-site eller private aktiviteter som ikke er relatert til arbeidsforholdet.
Det finnes også tilfeller der oppsigelsen anses ulovlig når den ansatte postet selskapets ulovlige aktiviteter på deres blogg. I forbindelse, bør ansatte få lov til å poste uttalelser knyttet til union organisering og andre lignende aktiviteter. Med andre ord bør ansattes blogging politikk utformes basert på disse hensynene. Det anbefales at arbeidsgivere tildele en person til å gjøre bloggen overvåking. Det er faktisk offentlige selskaper som er forpliktet til å overvåke ansattes kommunikasjon som en del av statlig eller føderal regulering.
På den annen side, er private selskaper lov til å overvåke kommunikasjon for å sørge for at deres ansatte ikke er involvert i upassende oppførsel eksempel offentliggjøring av fortrolig selskapsinformasjon. Enda viktigere, bør en bedrift skaper en ansatt blogging politikk som følger de retningslinjer fastsatt av National Labor Relations Act, hvor blogging aktiviteter er beskyttet. Arbeidsgivere bør sørge for at deres overvåking ikke bryte