Når en arbeidsgiver gir en referanse kan han være ansvarlig i forhold til en feilaktig henvisning på grunn av uaktsomhet, og han skylder en plikt til omsorg for de potensielle arbeidsgivere som kan stole på sannheten av en slik reference.In gi en sysselsetting referanse, må arbeidsgiver ta rimelig aktsomhet for ikke å gi misvisende informasjon om den ansatte, som kan være så tolkes av en potensiell arbeidsgiver. Han må også ta nødvendige skritt for å verifisere informasjonen som referansen er based.
An arbeidsgiver i å gi en referanse om en ansatt eller tidligere ansatt skylder en plikt til omsorg for den ansatte vedrørende utarbeidelse av referanse og kan være ansvarlig for den ansatte i erstatning som følge av uaktsom feilinformasjon. En ansatt har et middel i uaktsomhet bare hvis han kan godtgjøre at en unøyaktig henvisning skyldtes arbeidsgivere mangel på omsorg. Det er ingen handling for uaktsomhet hvis påstanden er sann.
Bevisst falsk forklaring i referansene kan resultere i ærekrenkelse krav, og det er mulig for en bistandsadvokat ansatt som ikke klarer å sikre sysselsetting på grunn utelukkende av løgn av en slik uttalelse for å saksøke for resulterende økonomiske loss.UK baner i ansettelsessaker har innsett at en balanse behov å bli slått mellom aktsomhetsplikten i utarbeidelsen av arbeidsreferanser og behovet for en åpen og ærlig kommunikasjon i saker som er relevante for sysselsetting posten til den ansatte.
Tolkningen av sysselsetting referanser kan være en grobunn for søksmål og arbeidsgivere må utvise rimelig aktsomhet ved vurderingen av om å gi en sysselsetting referanse og dens innhold og form.